本书运用大量的当代研究来说明领导者在运用文化原理实现组织目标上的决定性作用,探讨了领导力和文化是如何从根本上交织在一起的,解释了有关领导力与文化的重大发现,分析了从国家和民族的宏观文化到基于团队的微观文化等各种不同层次的文化

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组织文化与领导力 = Organizational culture and leadership

组织文化与领导力 : 第四版

组织文化与领导 第4版

Edgar H. Schein; 章凯; 罗文豪; 朱超威

China Renmin University Press

Dang dai shi jie xue shu ming zhu, Di 1 ban, Beijing, 2014

Dang dai shi jie xue zhu ming zhu, Bei jing, 2014

Dang dai shi jie xue shu ming zhu, Bei jing, 2014

China, People's Republic, China

Bookmarks: p1 (p6): 第一部分 组织文化和领导力的概念界定
p1-1 (p6): 第1章 组织文化的概念：为什么要研究
p1-1-1 (p6): 需要解释的内容
p1-1-2 (p10): 文化的概念如何起作用
p1-1-3 (p12): 文化：一种基于经验的抽象概念
p1-1-4 (p16): 正式定义文化
p1-1-5 (p17): 文化的内容
p1-1-6 (p18): 只能从行为中推断文化吗
p1-1-7 (p19): 职业有文化吗
p1-1-8 (p19): 概要与结论
p1-2 (p21): 第2章 文化的三个层次
p1-2-1 (p22): 文化的人工成分
p1-2-2 (p23): 信奉的信念和价值观
p1-2-3 (p25): 基本的潜在假设
p1-2-4 (p29): 概要与结论
p1-3 (p31): 第3章 组织中的文化：两个案例
p1-3-1 (p31): 美国数字设备公司
p1-3-2 (p39): 汽巴—嘉吉公司
p1-3-3 (p46): 概要与结论
p1-4 (p48): 第4章 宏观文化、亚文化和微观文化
p1-4-1 (p50): 三种通用亚文化
p1-4-2 (p58): 微观文化
p1-4-3 (p58): 概要与结论
p2 (p64): 第二部分 文化的维度
p2-1 (p64): 第5章 关于外部适应性问题的假设
p2-1-1 (p65): 关于使命、愿景和目标的共享假设
p2-1-2 (p69): 源自使命的目标的共享假设
p2-1-3 (p70): 实现目标方式的共享假设：结构、制度和过程
p2-1-4 (p73): 关于测量结果和修正机制的共享假设
p2-1-5 (p80): 概要与结论
p2-2 (p81): 第6章 关于管理内部整合的假设
p2-2-1 (p82): 创建一种共同语言和概念范畴
p2-2-2 (p85): 界定群体边界和身份
p2-2-3 (p88): 分配权力、权威和地位
p2-2-4 (p91): 开发关系规则
p2-2-5 (p94): 设置奖赏与惩罚
p2-2-6 (p96): 管理不可管理的，解释难以解释的
p2-2-7 (p98): 概要与结论
p2-3 (p100): 第7章 深层文化假设：事实和真理是什么
p2-3-1 (p101): 关于事实和真理本质的共享假设
p2-3-2 (p104): 高情境与低情境
p2-3-3 (p105): 道德主义—实用主义
p2-3-4 (p106): 什么是“信息”
p2-3-5 (p108): 概要与结论
p2-4 (p109): 第8章 深层文化假设：时间与空间的本质
p2-4-1 (p109): 关于时间的假设
p2-4-2 (p118): 关于空间本质的假设
p2-4-3 (p118): 距离和相对位置
p2-4-4 (p124): 概要与结论
p2-5 (p125): 第9章 更深层次的文化假设：人性、活动和关系
p2-5-1 (p125): 人性假设
p2-5-2 (p128): 关于适当的人类活动的假设
p2-5-3 (p130): 关于关系本质的假设
p2-5-4 (p134): 概要与结论
p2-6 (p136): 第10章 文化类型和文化调研
p2-6-1 (p136): 分类与否的理由
p2-6-2 (p140): 关注权威和亲密性假设的类型学
p2-6-3 (p143): 公司性格和文化的类型学
p2-6-4 (p147): 运用先验的标准评价文化的例子
p2-6-5 (p150): 概要与结论
p2-7 (p152): 第11章 解读组织文化
p2-7-1 (p152): 为何解读文化
p2-7-2 (p160): 文化解读中的伦理问题
p2-7-3 (p165): 概要与结论
p3 (p171): 第三部分 领导力在文化建设、植入和发展中的作用
p3-1 (p171): 第12章 文化如何在新群体中出现
p3-1-1 (p172): 通过始发事件和标志性事件形成群体
p3-1-2 (p177): 步骤1：处理权威假设
p3-1-3 (p183): 步骤2：围绕亲密关系建立规范
p3-1-4 (p186): 步骤3：群体工作和功能性亲近
p3-1-5 (p187): 步骤4：群体成熟
p3-1-6 (p188): 概要与结论
p3-2 (p189): 第13章 创立者／领导者如何创建组织文化
p3-2-1 (p189): 文化起源于创立者／领导者的行动
p3-2-2 (p200): 概要与结论
p3-3 (p202): 第14章 领导者如何植入和传播文化
p3-3-1 (p202): 领导者如何植入他们的信念、价值观和假设
p3-3-2 (p215): 次要的表达和强化机制
p3-3-3 (p221): 概要与结论
p3-4 (p223): 第15章 在组织的“中年期”领导角色的变化
p3-4-1 (p224): 分化和亚文化的发展
p3-4-2 (p233): 概要与结论
p3-5 (p234): 第16章 关于文化变革领导者需要知道什么
p3-5-1 (p235): 创立与成长初期
p3-5-2 (p240): 向中年期过渡：继任的问题
p3-5-3 (p248): 组织成熟期和潜在的衰退
p3-5-4 (p253): 概要与结论
p4 (p257): 第四部分 领导者如何管理文化变革
p4-1 (p257): 第17章 文化变革管理的一个概念模型
p4-1-1 (p257): 组织变革的心理—社会动力学
p4-1-2 (p258): 解冻／失验
p4-1-3 (p260): 生存焦虑和学习焦虑
p4-1-4 (p262): 如何创造心理安全
p4-1-5 (p264): 认知重构
p4-1-6 (p267): 再冻结
p4-1-7 (p267): 关于文化变革的原则
p4-1-8 (p268): 概要与结论
p4-2 (p270): 第18章 文化评估——组织变革管理的一部分
p4-2-1 (p270): 快速解读——一个多步骤的群体工作过程
p4-2-2 (p278): 如果需要变革文化要素怎么办
p4-2-3 (p279): 概要与结论
p4-3 (p281): 第19章 组织文化变革案例解析
p4-3-1 (p281): 示例1：贝塔服务公司——改进行为带来的快速变革
p4-3-2 (p283): 示例2： MA-COM——因文化洞察修改变革议程
p4-3-3 (p285): 示例3：美国陆军工程师兵团——重新评估使命
p4-3-4 (p287): 示例4：苹果电脑——作为长期规划过程一部分的文化评估
p4-3-5 (p290): 示例5：汽巴—嘉吉公司——文化改变了吗
p4-3-6 (p305): 概要与结论
p5 (p311): 第五部分 领导者和领导力的新角色
p5-1 (p311): 第20章 学习型文化和学习型领导者
p5-1-1 (p312): 什么是学习型文化
p5-1-2 (p318): 为什么选择这些维度
p5-1-3 (p319): 学习导向型领导
p5-1-4 (p324): 关于选择与培养领导者的建议
p5-1-5 (p327): 概要与结论
p5-2 (p328): 第21章 文化岛屿：管理多文化群体
p5-2-1 (p330): 文化智能
p5-2-2 (p331): 临时文化岛屿的概念
p5-2-3 (p335): 多元文化探索中的文化岛屿对话
p5-2-4 (p340): 概要与结论
p5-2-5 (p341): 结语
p6 (p342): 译后记

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2024-06-13